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Ella y el jefe

No en todos los casos, pero sí son muchas las mujeres que sufren la condescendencia de sus jefes (hombres) cuando les explican algo. El “mansplaining”, o la forma en la que un hombe explica algo a una mujer pensando que sabe mucho más que ella, serpentea muchas relaciones laborales y personales que hacen necesario que la mujer, que por lo general suele apuntarse al papel de ingenua o directamente al silenciamiento, rompa esta dinámica. Cada vez son más los hombres que abrazan los valores femeninos en toda su extensión, pero hay otros muchos que siguen subidos al caballo de la arrogancia, pontificando sus posiciones y olvidando completamente la paridad.

Este hecho, que como digo no resulta aislado ni anecdótico, obliga a un cambio de mentalidad y a un replanteamiento de la organización y estructuración de las relaciones laborales entre géneros.

Por esta razón, la aplicación de los planes de igualdad en las empresas tiene su sentido, ya que no sólo se plantea en términos de superar la infrarrepresentación femenina en órganos de dirección o en la necesidad de acabar con la brecha salarial, sino que también garantiza la promoción profesional y desarrolla una organización basada en las personas y no en el género. En otras palabras, ha llegado el imperativo legal de que se aborde la diversidad en las empresas para trascender el posicionamiento de unos y otros. Si la realidad dual en la que vivimos no se contempla en términos equitativos en el marco laboral, dificilmente cambiarán los desajustes que se dan en otros ámbitos.

Posiblemente haya muchas personas que no conozcan qué es el género. Pues bien, es un concepto que se desarrolló por parte del psicólogo, John Money en 1947. Y tiene que ver con la construcción social y cultural que diferencia el papel de hombres y mujeres en la sociedad. De esta forma, se han acuñado unas características que definen lo masculino y lo femenino. E insconscientemente esperamos que ambos géneros se comporten en sociedad según esos atributos. De ahí, la importancia de que las mujeres dejen de ser cómplices silenciosas de estas generalizaciones y sean embajadoras de un mayor equilibrio. En definitiva, el talento no está vinculado a la diferencia biológica.

Precisamente, la diversidad de género en las empresas está avalada por muchos estudios, al constatar que es una herramienta muy valiosa para retener el talento y garantizar la eficiencia de las plantillas. A mayor satisfacción, más productividad. En el Reino Unido, por ejemplo, ha sido un acicate que las empresas financieras con más de 250 empleados estén obligadas a informar sobre la brecha entre la tarifa por hora promedio pagada al personal masculino y femenino. Y no es casualidad que se hiciera en este pujante sector, porque la diferencia media era del 33 por ciento en 2018. En estas grandes corporaciones, tremendamente jerarquizadas, y con dificultades para la innovación estructural, se plantean dificiles los cambios por “motu propio” si no existe un marco legislativo que obligue a ellos.

La culpabilidad del liderazgo femenino

Recuerdo una ponencia que presenté bajo la organización de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) en la que intervino la directiva y consejera de empresas, Isabel Aguilera, quien fue nombrada por la revista Financial Times como una de las 25 mejores ejecutivas europeas. Me sorprendió que reconociera el hecho de que tuvo que hacer un parón en su carrera profesional para ser madre y que desde entonces la conciliación es una de sus luchas. No es casual que muchas mujeres cuando alcanzan el liderazgo empresarial soñado sientan la culpa de haber abandonado a sus familias. De ahí que exista ese freno autoimpuesto de elegir carreras profesionales o puestos de trabajo que les permitan no arrastrar esa carga. La ambición natural que pueda tener una mujer queda mermada por la falta de planes de conciliación.

Por ejemplo, según un estudio de The Boston Consulting Group (BCG) en empresas que no habían abrazado los planes de diversidad dos de cada tres mujeres de 30 a 40 años querían recibir un ascenso, mientras que en el caso de los hombres el porcentaje se elevaba al 83 por ciento. Evidentemente, lo que falla aquí es la cultura corporativa que tenemos generalizada y no el grado de ambición de los hombres y las mujeres (por cierto, muy similar al comienzo de sus vidas laborales).

En términos generales, los empleados en su conjunto buscan una integración saludable entre la vida laboral y personal, un hecho que están extendiendo más rápidamente los “millennials” y que obliga a muchas empresas a ser competitivas aplicando esos entornos laborales confortables. Afortunadamente, parte del camino hacia el cambio ya se ha andado, pero no podemos dejar de medir estas diferencias de género, para ir mejorando la situación constantemente.

Publicado enUncategorized

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